Contratto a tempo determinato: regole, proroghe, conversione e diritti del lavoratore

Il contratto a tempo determinato è la forma di assunzione più flessibile per le aziende e la più incerta per i lavoratori. Negli anni la disciplina è stata più volte modificata — da ultimo con il D.Lgs. 81/2015 (Jobs Act) e con il DL 87/2018 (Decreto Dignità) — introducendo limiti alle proroghe, obbligo di causali oltre i 12 mesi e conversione automatica a tempo indeterminato in caso di violazioni. Questa guida spiega come funziona il contratto a tempo determinato oggi, cosa può fare il datore di lavoro e cosa non può, e quali diritti ha il lavoratore a termine.

La disciplina vigente: D.Lgs. 81/2015 e Decreto Dignità

Il contratto a tempo determinato è disciplinato dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, come modificato dal DL 12 luglio 2018, n. 87 (convertito con L. 96/2018, c.d. Decreto Dignità) e da successive circolari ministeriali e giurisprudenza. La normativa si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato a termine stipulati tra datori di lavoro privati e lavoratori. Fanno eccezione alcune categorie specifiche (lavoro domestico, lavoro stagionale, contratti di apprendistato) che hanno una propria disciplina.

Il contratto a tempo determinato deve essere stipulato per iscritto a pena di conversione a tempo indeterminato. La copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio della prestazione. Il modello di lettera di assunzione a tempo determinato è disponibile tra i modelli del sito: Lettera di assunzione a tempo determinato.

Durata massima e il limite dei 24 mesi

La durata massima del contratto a tempo determinato — comprensiva di tutti i rinnovi e proroghe tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore per le stesse mansioni — è di 24 mesi. Superato questo limite, il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato.

Il limite dei 24 mesi si calcola sommando:

• La durata del contratto originario;
• Le eventuali proroghe del medesimo contratto;
• La durata di eventuali contratti a tempo determinato precedenti tra le stesse parti per le stesse mansioni (anche se intervallati da periodi di interruzione inferiori ai limiti previsti).

Una deroga è possibile attraverso un accordo concluso in sede sindacale avanti alle commissioni di conciliazione, che consente di superare il limite dei 24 mesi per una sola volta. Questa deroga può essere utilizzata solo una volta per lo stesso lavoratore presso lo stesso datore e richiede la presenza delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Esiste un ulteriore limite quantitativo: il numero di lavoratori a tempo determinato non può superare il 20% del totale dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno. Per le imprese con meno di 5 dipendenti è sempre possibile assumere almeno un lavoratore a tempo determinato.

Le causali obbligatorie oltre i 12 mesi

Il Decreto Dignità ha reintrodotto l'obbligo delle causali per i contratti a tempo determinato che superano i 12 mesi di durata (anche in caso di primo contratto con durata superiore). Per i contratti fino a 12 mesi non è richiesta alcuna causale: il datore può assumere a termine liberamente.

Le causali ammesse dal D.Lgs. 81/2015 (art. 19, comma 1) sono tre:

• Esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività: situazioni straordinarie, non ricorrenti, che si distinguono dall'attività normale dell'impresa. Esempio: un picco di ordini dovuto a una commessa eccezionale, la sostituzione temporanea di un lavoratore assente per lunga malattia o maternità;
• Esigenze di sostituzione di altri lavoratori: sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, aspettativa);
• Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria: aumento temporaneo del volume di lavoro non prevedibile in anticipo. Questa causale è la più ampia ma anche la più soggetta a contestazione.

In mancanza di causale valida oltre i 12 mesi, o in caso di causale generica e non specificamente indicata nel contratto, il contratto si converte a tempo indeterminato. I contratti collettivi nazionali possono prevedere causali aggiuntive rispetto a quelle legali.

Le proroghe: quante sono ammesse e come funzionano

La proroga è l'estensione della durata di un contratto a tempo determinato ancora in corso, senza interruzione. Il contratto non scade alla data originaria ma viene prolungato per un ulteriore periodo. Le proroghe sono ammesse fino a un massimo di quattro volte nell'arco dei 24 mesi complessivi. Non è rilevante la durata di ciascuna proroga: il limite è il numero quattro, indipendentemente da quanto durano.

A partire dalla prima proroga che porta il contratto oltre i 12 mesi, deve essere indicata una causale valida. Se il contratto originario era già di 13 mesi, la causale doveva essere indicata fin dall'inizio. Se il contratto originario era di 10 mesi e si vuole prorogarlo di 3 mesi (arrivando a 13), la causale deve essere indicata nella proroga.

Il modello di proroga del contratto a tempo determinato è disponibile tra i modelli: Modello proroga contratto a tempo determinato.

I rinnovi: differenza dalla proroga e obbligo di intervallo

Il rinnovo è un nuovo contratto a tempo determinato stipulato dopo la scadenza del precedente, con una interruzione tra i due rapporti. Si distingue dalla proroga perché il contratto precedente è scaduto: non si estende, ma si ricomincia. Il rinnovo richiede sempre la causale (anche se la durata complessiva non supera i 12 mesi) quando è un rinnovo e non un primo contratto.

Tra un contratto a tempo determinato e il suo rinnovo deve intercorrere un intervallo minimo di:

• 10 giorni se il contratto precedente aveva una durata fino a 6 mesi;
• 20 giorni se il contratto precedente aveva durata superiore a 6 mesi.

Se il lavoratore viene fatto lavorare senza interruzione (o con interruzione inferiore al minimo) tra un contratto e il successivo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Questa è una delle violazioni più frequenti contestate dall'Ispettorato del Lavoro.

La conversione a tempo indeterminato: quando scatta

La conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato è la conseguenza automatica di alcune violazioni della disciplina. Le cause di conversione più frequenti sono:

• Superamento del limite massimo di 24 mesi di durata complessiva;
• Mancanza o nullità della causale in un contratto che la richiede;
• Superamento del numero massimo di quattro proroghe;
• Mancato rispetto degli intervalli minimi tra un contratto e il rinnovo;
• Mancanza della forma scritta del contratto;
• Superamento del limite quantitativo del 20% del personale a termine.

La conversione ha effetto dalla data di costituzione del rapporto illegittimo — cioè dal momento in cui si è verificata la violazione, non dalla sentenza del giudice. Se il rapporto si converte a tempo indeterminato perché sono stati superati i 24 mesi, il lavoratore ha diritto a essere trattato come dipendente a tempo indeterminato dal giorno successivo al superamento del limite.

In aggiunta alla conversione, al lavoratore spetta un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, a seconda dell'anzianità del rapporto.

I diritti del lavoratore a termine

Il lavoratore assunto a tempo determinato ha gli stessi diritti del lavoratore a tempo indeterminato con pari mansioni, qualifica e anzianità. Il principio di non discriminazione è espressamente sancito dall'art. 25 del D.Lgs. 81/2015. In particolare:

• Retribuzione: deve essere equivalente a quella dei colleghi a tempo indeterminato con le stesse mansioni;
• Ferie, permessi e congedi: maturano in proporzione alla durata del rapporto;
• Diritto di precedenza: il lavoratore a tempo determinato che ha svolto attività per più di 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore per le stesse mansioni nei 12 mesi successivi alla scadenza del contratto. Deve esercitare questo diritto manifestando per iscritto la propria volontà entro 6 mesi dalla cessazione;
• Formazione: il lavoratore a tempo determinato ha diritto ad accedere agli stessi percorsi formativi dei colleghi a tempo indeterminato;
• Informazione sui posti fissi: il datore di lavoro deve informare i lavoratori a tempo determinato dei posti a tempo indeterminato disponibili in azienda.

Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato può prevedere un periodo di prova, ma la sua durata deve essere proporzionale alla durata del contratto e alla natura dell'impiego. La L. 223/2023 (attuativa della Direttiva UE 2019/1152) ha introdotto criteri precisi: il periodo di prova non può superare un giorno di lavoro effettivo per ogni settimana di durata prevista del contratto, con un minimo di 2 giorni e un massimo di 30 giorni lavorativi.

Un contratto a tempo determinato di 3 mesi (circa 13 settimane) può avere un periodo di prova massimo di 13 giorni lavorativi. Un contratto di 12 mesi può avere un periodo di prova massimo di 30 giorni. Se il periodo di prova è superiore a questi limiti, la parte eccedente è nulla ma il resto del contratto rimane valido.

Il recesso anticipato dal contratto a tempo determinato

A differenza del contratto a tempo indeterminato, il contratto a tempo determinato vincola entrambe le parti per tutta la sua durata: non è possibile recedere liberamente prima della scadenza senza giustificazione. Il recesso anticipato è ammesso solo nelle seguenti situazioni:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto — sia da parte del datore che del lavoratore;
• Accordo tra le parti: risoluzione consensuale, che deve avvenire in forma scritta o avanti alla commissione di conciliazione;
• Previsione del contratto collettivo: alcune tipologie di contratti a tempo determinato prevedono clausole di recesso anticipato specifiche.

Chi recede dal contratto a tempo determinato senza giusta causa è tenuto a risarcire l'altra parte dei danni subiti: il lavoratore che si dimette senza giusta causa deve risarcire il datore per il costo della sostituzione; il datore che licenzia senza giusta causa deve corrispondere al lavoratore le retribuzioni dalla data del recesso fino alla scadenza naturale del contratto. Per la guida alle dimissioni: Dimissioni volontarie 2026.

Contributi, TFR e indennità al termine del contratto

Alla scadenza del contratto a tempo determinato, il lavoratore ha diritto alle stesse spettanze di un lavoratore a tempo indeterminato che cessa il rapporto: TFR maturato, ferie non godute, permessi non fruiti, ratei di tredicesima e quattordicesima (se prevista dal CCNL).

Il TFR matura in proporzione ai mesi lavorati, calcolato con la formula ordinaria (retribuzione annua divisa per 13,5, con rivalutazione annua dell'1,5% fisso più il 75% della variazione ISTAT). Per i contratti brevi di pochi mesi, l'importo del TFR è modesto ma deve essere comunque liquidato. La guida al TFR è sviluppata nella guida successiva di questa raccolta.

Al lavoratore a termine che non viene riassunto spetta la NASPI (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego), se ha maturato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni e almeno 30 giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi. Il calcolo della NASPI spettante è disponibile tramite: Calcolatore NASPI. Per la guida all'assunzione dal punto di vista del datore: Guida all'assunzione di un dipendente.

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