Le dimissioni volontarie costituiscono l'atto unilaterale recettizio con cui il lavoratore subordinato determina la cessazione del rapporto di lavoro prima della sua naturale scadenza, nel caso del contratto a termine, o in qualsiasi momento, per il contratto a tempo indeterminato. Il fondamento normativo è l'articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, successivamente modificato dal decreto legge 4 ottobre 2018, n. 113, convertito con modificazioni dalla legge 1° dicembre 2018, n. 132, nonché dalle circolari applicative ANPAL, da ultimo la circolare n. 2 del 2023.
Dal punto di vista civilistico, le dimissioni volontarie si distinguono dal recesso ad nutum ex articolo 2118 del codice civile perché richiedono oggi una forma vincolata a pena di inefficacia. Non si tratta più, quindi, di un atto a forma libera, ma di un procedimento rigorosamente tipizzato.
Dal 12 marzo 2016, le dimissioni volontarie del lavoratore subordinato privato sono efficaci esclusivamente se presentate tramite i canali telematici del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, secondo le modalità di cui all'articolo 26, comma 2, del d.lgs. 151/2015. I canali ammessi sono il portale nazionale ClicLavoro, l'area "Comunicazioni obbligatorie" del portale INPS, nonché i servizi telematici dei consulenti del lavoro e degli altri intermediari abilitati, previa autenticazione del lavoratore. L'autenticazione richiede SPID di livello 2, CIE, CNS o eIDAS per i cittadini UE. La conseguenza della mancata osservanza di questa procedura è la nullità delle dimissioni, con la conseguenza che il rapporto di lavoro prosegue come se l'atto non fosse mai stato compiuto, nullità rilevabile d'ufficio in sede giudiziale e amministrativa.
Sono escluse dall'obbligo di forma telematica unicamente le dimissioni del lavoratore domestico, per le quali rimane valida la comunicazione tramite raccomandata A/R o PEC all'INPS, e le dimissioni del lavoratore durante il periodo di prova, seppur con le cautele del caso. Per le dimissioni per giusta causa ex articolo 2119 del codice civile, la procedura telematica va comunque eseguita, ma la causale va indicata come "dimissioni per giusta causa", con la conseguente conservazione del diritto alla NASpI.
Per le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante la gravidanza, dalla lavoratrice o dal lavoratore padre entro il primo anno di vita del bambino, nonché dal lavoratore o dalla lavoratrice entro il primo anno dall'ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o affidamento, è obbligatoria la convalida da parte del Servizio Ispettivo del Lavoro dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio. In assenza di convalida, le dimissioni sono inefficaci. La procedura telematica gestisce automaticamente l'inoltro all'ITL, che provvede alla convocazione delle parti. La convalida è richiesta a pena di nullità anche per le dimissioni presentate durante il periodo di comporto per malattia del bambino.
Le dimissioni volontarie sono irrevocabili unilateralmente. Il lavoratore che intenda revocarle ha bisogno del consenso del datore di lavoro, formalizzabile tramite un accordo di reintegro. L'unica eccezione normativa è rappresentata dalle dimissioni presentate entro sette giorni dalla nascita del figlio o dall'ingresso in affido, le quali sono revocabili senza consenso del datore ai sensi dell'articolo 26, comma 7, del d.lgs. 151/2015.
Il periodo di preavviso è determinato dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro in funzione del livello di inquadramento, dell'anzianità di servizio e della tipologia contrattuale. La decorrenza avviene dal giorno successivo alla data di presentazione delle dimissioni telematiche, salvo diversa disposizione del CCNL. La data di cessazione effettiva è l'ultimo giorno del periodo di preavviso, salvo che il CCNL non preveda espressamente che il rapporto cessi il giorno successivo alla scadenza del preavviso: è obbligatorio verificare la formulazione letterale del singolo contratto.
In caso di mancato rispetto del preavviso, il datore di lavoro ha diritto a trattenere dalla liquidazione, comprendente TFR, rateo di tredicesima e ferie non godute, un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata per il periodo di preavviso non lavorato. La trattenuta non può superare l'effettivo danno subito, sebbene i CCNL prevedano normalmente importi forfettari. Per le dimissioni da contratto a termine, il preavviso si calcola sulla durata residua del contratto e l'indennità sostitutiva è proporzionale al tempo mancante.
La regola generale, sancita dall'articolo 3, comma 1, del d.lgs. 22/2015, è che le dimissioni volontarie escludono il diritto alla NASpI. Le eccezioni tassative che preservano il diritto sono le dimissioni per giusta causa ex articolo 2119 del codice civile, le dimissioni della lavoratrice madre nei primi tre anni di vita del bambino purché intervenute entro i termini previsti per la convalida (con giurisprudenza INPS restrittiva in materia), le dimissioni del lavoratore durante il periodo di prova se il rapporto è cessato prima del raggiungimento dei tredici eventi settimanali di contribuzione, e infine la risoluzione consensuale, la quale non è propriamente una dimissione volontaria ma richiede anch'essa un'apposita procedura telematica.
Nonostante l'obbligo di autenticazione con SPID o CIE, permangono casi di contestazione della volontarietà delle dimissioni, fenomeno noto come "dimissioni in bianco". L'articolo 26, comma 4, del d.lgs. 151/2015 prevede che il lavoratore possa opporsi entro trenta giorni dalla comunicazione della cessazione del rapporto, mediante un'apposita procedura telematica che attiva un accertamento da parte dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro. L'ITL, se ritiene fondata la contestazione, dichiara la nullità delle dimissioni e il rapporto si intende come mai interrotto, con tutte le conseguenze retributive e contributive del caso.
La fattispecie di cui all'articolo 2119 del codice civile ricorre quando il lavoratore si dimette a causa di un comportamento del datore di lavoro talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. La giurisprudenza ha ricompreso in questa categoria il mancato pagamento prolungato delle retribuzioni, le molestie sessuali o morali, l'inosservanza delle norme sulla sicurezza sul lavoro con pericolo imminente per l'incolumità del lavoratore, nonché la modifica unilaterale e peggiorativa delle mansioni. In tal caso, il lavoratore conserva il diritto al preavviso (che gli deve essere corrisposto dal datore) e alla NASpI, oltre al possibile risarcimento del danno. La procedura telematica va compilata selezionando l'apposita causale e allegando la documentazione a supporto.
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